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关于薪酬管理的见解
作者：郭海勇
薪酬管理，也称薪酬福利管理，其实名称不重要，重要的是内涵。
一、员工薪酬由三部分组成，一是岗位工资，二是绩效工资，也称奖金，或者称浮动工资，三是福利。还有基本工资等称谓，我认为就是扯淡，把简单的事搞复杂，把明白的事搞糊涂。
1、岗位工资是基于岗位价值和个人胜任力而支付的工资。为什么同样的岗位工资有高低，因为岗位价值在同等的基础上，个人胜任力是不同的。而胜任力可以区分为入门级、发展级、适岗级、稳定级、成熟级等，这也是不同岗位等级里有薪酬级差，是基于岗位等级，而相同岗位等级里有薪酬级差，是基于胜任力等级。
2、绩效工资是基于岗位贡献而支付的工资，或者说是基于绩效而支付的工资。绩效包括公司绩效、部门绩效和个人绩效。在TD，事业部总经理按公司绩效发放绩效工资，高层管理按公司绩效和个人绩效发放绩效工资，中层管理按部门绩效发放绩效工资，其它人员按个人绩效发放绩效工资。这种绩效工资发放方式考虑到了公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联性，为发挥绩效工资的激励性，可以评估公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联程度和关联方式，以及绩效工资的发放方式。
3、福利是基于法律法规的规定和企业文化倾向而支付的货币性或非货币性薪酬，即使是非货币性薪酬，当然不是前文已4、合法性
企业工作中薪酬管理工作会出现哪些问题
企业工作中薪酬管理工作会出现的问题：
1. 政府对企业的薪酬管理干预过多
2. 平均主义倾向严重
3. 福利设计缺乏弹性
外派员工的薪酬管理出现哪些问题
外派人员面临的问题
（一） 外派员工薪酬管理中的公平性问题 与仅在本土范围内经营的企业有所不同， 跨国公司的海外机构是由外派员工、 第三国员工和本地员工组成的。 作为投资方为了 资本增值的需要，会向其海外机构派出董事、 监事以及财务负责人以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。 跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑当地劳动力市场的工资和相关的劳动报酬方面的法规。 同时还必须考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。 由于为了 平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬， 跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿， 其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。 这些薪酬间存在的明显差距， 会造成本地员工和第三国员工之间的不公平， 以致员工绩效降低。 甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬政策。 给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本， 但却损害了 薪酬的激励功能。
（二） 外派的成本高 外派人员的收人通常是国内收人的一倍， 报告说一名美国外派人员在东京和爱尔兰的成本分别是其在国内成本的好几倍。 因此， 一项外派任命的成本约是每年一万美元。 如此高昂的成本是跨国企业在外派人员时必须考虑的因素。 据研究， 成本因素是美国跨国公司进行外派决策时第二位考虑的因素。
（三） 归国问题
外派人员及其家庭结束外派任命， 重新融人母国生活所面临的困难称 为归国问题。
