什么是薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
如果企业在薪酬管理上出现问题怎么办？
不清楚问主想要问的是广义上的企业薪酬管理问题还是所在企业某部门或某环节的薪酬管理问题。由于以上所述原因，只好将企业内部薪酬管理常见问题列举出一些加以说明，列举如下：
1. 政企不分，政府对企业的管理干预过多。这使企业的管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2. 平均主义严重，虽然经过20多年的改革开放，许多国有企业中5个人干3人的活，人浮於事现象严重。
3. 现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大，不利於调动青年员工的积极性。
4. 许多企业工作分析，职位评价工作十分薄弱，管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此制度陈旧、不健全。
5. 奖金和补贴种类繁多、专案繁杂，放发中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用。
6. 薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。
7. 考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。
8. 主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干，技术骨干积极性不高，人才流失严重。
9. 由於制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来。
10. 国有企业从领导者到普通员工的观念落後，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻止着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
针对以上企业薪酬管理出现的问题，企业有如下加强薪酬管理的对策或问题的解决方法：
1. 继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变企业不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。
2. 企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮於事现象，实行定员定编，理顺工资关系、使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
3. 深化企业内部分配制度改革，首先在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。
4. 清理现有的奖金和津贴专案,尽量将其纳入工资之中。
5. 与薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到岗位靠竞争，收入靠贡献。
6. 继续在主要经营者中，推行绩效考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上由竞争力，提高对主要经营者的激励作用。
7. 对主要经营者，管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。
8. 对於一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，作为一种过度措施，可实行一企两制------对普遍员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对於管理骨干、技术骨干中的市场上稀缺人才，可以实行谈判工资制，建立工资特区。
9. 继续加强劳动力和人才市场的培养，继续完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
10. 加强企业文化、企业形象建设，内聚人心，外塑形象，增强企业的竞争力和对人的吸引力、凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。
希望上述回答对您有所帮助！
