薪酬设计几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制； 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；
为什么要进行薪酬设计？
1、根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整。
2、根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。
有丙从此原因会导致薪酬进行调整。
请问薪酬模式的设计要避免什么？
当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用
薪酬体系设计模式有哪些？
薪酬体系设计模式(1)高弹性模式。高弹性模式是指激励工资和津贴部分所占比重大，而福利和基本工资所占比 重较小的一种模式。这种模式适用的条件是:企业人员流动率较高，工作变动性大，员工工作积极 性低，以及销售等业绩伸缩性较大的岗位或职务。(2)高稳定性模式。高稳定性模式是指福利和基本工资所占比重较大，而激励工资和津贴所占 部分比较小的一种模式，这种模式适用条件是:人员流动率低，工作稳定性高，员工工作绩效伸缩性 较小，以及工作积极性、自觉性较高的情况。(3)折中模式。折中模式是上述两种模式的折中，适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性，基本工资的差异性也不宜太小。一般来说，企业在初创期和衰退期适宜采用高稳定性模式,发展阶段宜采用高弹性模式，进入 成熟阶段后，宜采用折中模式。
如何设计绩效薪酬体系？
销售团队的激励政策和销售人员的激励政策有两个区别点：一个以团队为导向的激励分配，一个是以个人为导向的激励分配。如保险团队更多是以个人为导向，团队只是在公司培训过程中存在的一个概念，在激励分配角度是对个人的薪酬激励；而在工程营销项目中，更多是一个大项目的团队为导向，在激励分配角度做的是团队的薪酬分配。
所以要做销售团队薪酬分配和销售业务员的薪酬分配是不一样的。在销售团队的薪酬分配中有三个注意事项：第一，团队协作和共担责任原则。即团队薪酬分配是先进行项目团队成果分配再进行二次分配，如果项目成果没有实现，尽量不要进行二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现团队的融合。
第二，销售团队的成员往往是四五个人一个小组，承担多个项目，销售团队的分配方式要与其能力和在团队中的角色相挂钩，这里要注意将角色分配系数要单独设计出来，角色系数并不是销售能力系数，角色系数反映了在特定项目中销售人员所担任的工作，职位，而能力系数反映了销售人员实际的工作能力，在不同的项目中，销售人员的角色不同，担任重要角色时，薪酬才会更高。
所以要将销售人员的责任和角色与项目相挂钩。第三要将短期激励和长期激励相结合。如安利公司，对销售人员实行个人积分制，员工每完成一定销售任务记录为一定的积分，而最终公司总收益总收益与个人积分相挂钩，这样员工既考虑到了单个项目销售的结果，又考虑了公司的持久利润、生产管理的效率。
通过结合以上三点设计销售团队的薪酬制度，销售团队的积极性会更好。
