疫情停工，给不给职工发工资，发多少，决定权在厂方。一些厂家体贴职工，对职工一样发工资。
有的厂家为温暖人心，即使停工没挣钱，虽不发工资，但会发一点生活费。这都是对职工一种关爱。
也有停工后什么也不发，面对这样厂家，虽感情难认同，但也不可过度指责，毕竟停工他没有生产，也就没利润，理性想一想，情有可原。
如果由于这个疫情的原因在工厂里面上班，你做的是临时工的话，工厂一般都是不会发太多的工资给你，只会给一些日常的补贴。比如说你在厂里面吃饭，住宿的钱厂里面肯定会补给你。工资的话就别想了，因为没有开工。一般的话可以补贴1500块钱一个月。
应当没有，因为是小时工，干就有不干就没有。
临时工有什么待遇么
《全民所有制企业临时工管理暂行规定》中作了如下规定：
1 临时工的待遇，由省级政府参照合同制工人同工种、同岗位的工资收入作原则规定，具体标准由用人单位与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。
2 临时工在企业工作期间内死亡的，其待遇与合同制工人相同；因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同，如果经签定完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待。部分丧失劳动能力的，在合同期内，单位应安排适当的工作，合同期满后，根据其伤残程度，由企业按省级政府确定的具体办法办理。
3 临时工患病或非因工负伤，停工医疗期按其在本企业工作时间确定，最长不超过3个月。在医疗期内，其医疗待遇与合同制工人同等对待。在伤病期间，由企业酌情发给生活补助费；医疗期满未治愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费。对因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助金，并一次发给供养直系亲属救济费。费用的发放标准由省级政府按低于国家有关合同制工人的标准确定。
反应临时工的工资待遇
按照劳动法有关规定，应该没有临时工与合同工的区别。但是许多人都是抱着老观念，维护劳动者的合法权益，仍然任重而道远。 这里关键是区别劳务关系、劳动关系两种情况。如果劳动者与用人单位是“劳务关系”，那么，大概就被当成了所谓的“临时工”，除了“工钱”，不受劳动法保护，没有社会保障。如果是“劳动关系”，那就受劳动法保护，有社会保障。 认定劳动关系，需要同时具备三个条件：一是主体合格；二是双方存在管理与被管理关系，被管理者向管理者领取报酬；三是劳动者的劳动是用人单位的业务组成部分。 对于这三个条件，第一个没有大问题，退休人员、学生、未成年人都不是合格主体，很好区别。 第二个，管理者与被管理者的关系，也是比较容易区别，比如，临时干点修理工作，那显然是劳务不是劳动，有特定的某个任务，干一段时间的也是劳务。如果干的时间比较长，算不算劳务、临时，应该也容易区别。劳务关系的双方是平等的；劳动关系是不平等的。 第三个条件，有的业务就难以区分。比如说食堂厨师的劳动以及某些勤杂工的劳动，算不算用人单位的业务组成部分？好像是可以算、也可以不算。某个单位，它可能需要一个食堂、也可能不需要食堂；一个食堂里，它可能需要3人，也可能需要5人。编制内的人，当然可以说是单位的业务组成部分，那么超编的人呢？就可能会被当做“劳务人员”（或者就叫“临时工”）了。 这界限不清的条件，还看双方的约定，如果劳动者表示可以当“劳务工”，那么用人单位就可以按“临时工”的报酬标准发给（按照民法的公平原则，临时工除了不享有“社会保险费”外，基本工资津补贴应该与正式工“劳动者”相同）。但是实际上，哪位“劳务工”不想得到“社会保险费”待遇呢？当“劳务工”是无奈的，不自愿的。在公家单位，工资经费往往是财政拨款，单位有严格的编制，按编制拨付部分或全部工资，这样，需要临时用人时，就出现了不受劳动法保护的“劳务工”（或者说是“临时工”）。有时通过疏通关系，临时工也有“转正”的。 但是企业单位应该说不存在“临时工”的情况。即使“临时用工”，也可以在劳动合同中约定用工时间。在一个企业，劳动者必须遵守规章制度，归企业管理，所付出劳动也是企业业务所需。这完全符合劳动关系的三个条件。问题在于许多劳动者不懂得“劳动关系的三个条件”，不知道要求认定“劳动关系”。——不要说一般的劳动者，甚至是有的法律工作人员，也不一定了解“劳动关系的三个条件”。另外，至于用人单位负责人不懂劳动法，那就更普遍了。 法律、正义、真理本身是不会走路的。相信、追求法律、正义、真理的人多了，法律、正义、真理的价值意义才能体现出来。只有很多人都要求解决劳动争议，劳动法才能彰显其维护正义的价值。
