区别主要在以下3个方面：
1.待遇不同：临时工合同工的工资是用人部门内部经费发放，工资普遍较低，扣除社保之后，会更低；正式工的工资是由国家财政保障，相对稳定，而且工资较高，退休后的待遇也不错。
2.工作权限不同：临时工合同工在日常执法行动中，只能是协助执法，而正式工具有执法权，可以指挥合同工协助执法。
3.招聘方式不同：合同工是通过人事部门，或者人事部门自行发布招聘信息，通过面试流程后，与用人部门签订劳动合同，建立的是劳动关系；正式工则是通过公务员考试、事业单位考试和部队军官转业安置等方式获取编制而上岗工作。
京东正式工和临时工的区别？
首先正式工作的话，
会买五险一金的。
临时工不会买，
正式工工资多点！
临时工工资少点！
富士康临时工和正式工哪个划算？
富士康临时工和正式工的区别在于临时工工价比正式工要高，所以工资总数比正式工要高，表面上看富士康临时工比正式工工资高，但是派遣公司或者富士康公司没有给临时工缴纳五险一金，所以没有保障。但是正式工是缴纳有五险一金。
变电站临时工有工龄工资吗
工龄工资是依据企业的薪酬体系设定的，不是必须要有的。具体参考变电站的薪酬体系中工资组成条款。
薪酬体系如何调整？
企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难以适应企业业务运营的需要，这时企业就必须对其现有 的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施。这主要包括两个方面，一是薪 酬体系本身的调整，二是相应员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的“三公”（内部公平性、外部 公平性、人员与岗位公平性）夕卜，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。1。 人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及 参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部 竞争力。
2。 吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市 场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。3。 经济承受能力企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础，否则，将失去整个 薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总 量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。二、薪酬体系的调整1。 薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每 一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：(1 )选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场 的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪 酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企 业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投人，而要作为一种战略投资或 者说风险投资进行设计。
具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年，预计当前市场薪酬 年增长率为10%,那么企业薪酬增长率就必须高于10%,在下一个调整期到来之前，薪 酬水平仍然不落后于市场水平。(2)重视经验曲线规律。对不同岗位和员工实行有区别的调整政策。经验曲线是 指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越 来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本员工 作。
但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至 停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技 术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。例如，从事技术工作的员工，随着 年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。
因此，越是简单、易做的工 作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。如果工作本 身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期 的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工 作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬 不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可 以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其他激励方式。
对于经验曲线效应不强的简单工 作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以 不过多考虑经验与增资之间的关系。
