1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才，导向功能保目标。P395
2、员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利益，信号功能不忽视。P396
3、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。
P397-398
4、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P399
5、薪酬调查四作用：薪酬水平的依据，薪酬制度的基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400
6、薪酬调查需注意：调查结果仅参考，重职责非责位，看待数据要科学。
P401
7、薪酬定位两方面：一看行情二特征；行请分析在分位。特征分析有三点：依据行业有三类：传统行业求平稳，领先行业要求高，新兴行业非主流；依据地位有三种，第一第二领导型，第三第四领先型，剩下就是小企业；依据发展三阶段，创业初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。
P403-404
8、薪酬调查五步走：确定目的四调整：（水平、结构和政策，岗位水平要调整），确定范围有四点：（确定企业和岗位，确定信息和时间），选择方式有四种：（企业之间与中介，社会公开与问卷），数据分析六方法：（数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表），撰写报告重内容，六点内容要牢记。
P405-418
9、薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查重对象。P418
10、员工满意五因素：管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和方法。P422
11、岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等。
P427
12、岗位分类要求多：以事为主是原则，横向归类系统性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映，静态分类要预测。P430
13、岗位分类局限性：适用范围相对窄，结构严密不方便，投入陈本程序繁。P431
14、横向分类四原则：单一、程度和时间，上述为难找领导。
P431
15、横向分类有要求：层次以少不宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。P432
16、岗位分类步骤繁：横向为类纵向级，生产管理要统一；横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级先定级，然后统一那岗等。P432-435。
临时工的工资我直接进管理费行吗？还是先走“应付职工薪酬”科目，再走管理费。
标准的是：借：管理费用 贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬 贷：现金
但如果人不多，直接进管理费用问题也不大
临时工工资怎样作可以不进应付工资？
临时工同合同工一样，工资发放都要通过“应付工资”科目核算。
临时工工资入哪里？
类似的临时工费用可以计入工程成本。
1. 如果从严谨的角度看，这些临时工与你公司没有劳动合同，不属于雇员，他们提供的服务不能计入工资薪酬，应到税务部门开具劳务发票，缴纳营业税及附加、核定个人所得税等（每个地方税务局规定不一样，须咨询当地地税局）。公司凭发票支付金额列入工程成本。
2. 如果长期或相对长期雇佣临时工，可以签一部分劳动合同。这部分人工费用可以计入工资。一般来说，地税局依据3个月期限来区分临时工或劳务：低于3个月，按劳务开发票计入费用；多余3个月，可以计入工资。这样虽然免了劳务发票费用，但同时，却增加了社保风险。
3. 如果是核定征收所得税、或主管税务局查账不是很严，为了成本考虑，把临时工费用作为工资发放和入账，也是可以考虑的。
所以，临时工费用具体如何入账，需要考虑公司的纳税情况、税务局的查账倾向等因素，还有考虑公司的风险能力。综合考虑，既要降低成本费用 同时注意降低税收、社保风险。
